Mecenas Monika – okiem prawnika odc. 23

Bardzo często spotykam się z pytaniami o wypowiedzenie umowy o pracę. Najczęstszymi wątpliwościami, które pojawiają się w tym zakresie są pytania: „czy pracodawca może mi wypowiedzieć umowę z powodu, który wydaje mi się błahy?”. Otóż może. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem typowym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie takie musi jednak odpowiadać określonym warunkom, aby nastąpiło zgodnie z prawem.

Forma pisemna

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę powinno zostać dokonane na piśmie. Pismo powinno obowiązkowo zawierać oświadczenie pracodawcy o woli rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, a także podpis pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej. Forma pisemna nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności, co oznacza nie mniej nie więcej niż to, iż wypowiedzenie dokonane w innej formie (na przykład ustnej lub mailem, sms) będzie również skuteczne w tym znaczeniu, że doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy, jednak z uwagi na jego wadliwość da pracownikowi podstawę do jego zaskarżenia do sądu pracy.

Uzasadnienie

Innym wymaganym elementem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest wskazanie jego przyczyny.  Projektowane zmiany w Kodeksie pracy zakładają, że przyczynę wypowiedzenia pracodawca będzie musiał również podawać w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony. Na ten moment nie ma konkretnego terminu wejścia w życie tych zmian, choć dyrektywy unijne miały zostać wdrożone od 1 sierpnia 2022 roku. Pojawiają się jednak głosy, że nowe przepisy w tym zakresie mają obowiązywać od 1 stycznia 2023 roku.

Przyczyny wypowiedzenia

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem powinna być określona tak,  aby pracownik wiedział, co kierowało pracodawcą przy podejmowaniu decyzji. Powinna być prawdziwa (a nie pozorna) i zostać dostatecznie skonkretyzowania, choć nie musi być opisana w sposób drobiazgowy.
Wystarczy np. wskazanie, iż przyczyną wypowiedzenia umowy jest niewykonanie obowiązków pracowniczych przejawiające się w nieprzesłaniu wymaganych przez przełożonego projektów do dnia
XXXXXX.

I tu czas na krótkie wyjaśnienie – przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć nadzwyczajnej wagi- ważne jest bowiem, aby była jedynie prawdziwa i konkretna (zrozumiała dla pracownika). Należy bowiem podkreślić, iż „wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, w trybie art. 30 § 1 pkt 2 KP, jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Sama przyczyna nie musi mieć jednak szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości – wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy”(wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 419/97). Jak widać zatem nie musimy dopuścić się nadzwyczajnego przewinienia, aby zgodnie z prawem rozwiązano z nami stosunek pracy. Podawanymi w orzecznictwie przykładami przyczyn wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę są np.:

• Opuszczenie bez zgody pracodawcy miejsca pracy w celu załatwiania spraw prywatnych, do czego wykorzystano pojazd służbowy.
• Opuszczenie bez zgody pracodawcy stanowiska pracy
• Poświadczenie nieprawdy w dokumentacji
• Zakończenie pracy przed upływem godziny przewidzianej w harmonogramie czasu pracy
• Narażenie na uszczerbek majątkowy wskutek zaniechania obowiązku zamknięcia drzwi po zakończeniu pracy
• Niewykonanie w terminie zleconego zadania/projektu
• Częste nieobecności pracownika w pracy, nawet od niego niezależne, jeśli dezorganizują pracę zakładu
• Prowadzenie prywatnej działalności w sposób zagrażający dobremu imieniu pracodawcy
• Od­mo­wa przy­ję­cia no­we­go (zmie­nio­ne­go) za­kre­su czyn­no­ści, który zo­stał usta­lo­ny zgod­nie z umową o pracę i nie zmie­nia jej istot­nych po­sta­no­wień 
• Niewy­wią­zy­wa­nie się z obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych po­le­ga­ją­ce na braku wymaganego raporto­wa­nia
• Publiczna krytyka nowych celów wyznaczonych przez pracodawcę
• Okłamywanie przełożonego skutkujące utratą zaufania
• Niemożność porozumienia się przełożonego z pracownikiem wynikająca z odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla wprowadzanych zmian

Oczywiście wskazane wyżej wyliczenie ma charakter przykładowy i nie jest wyczerpujące. Ma ono jednak pokazać, że żeby wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne z prawem nie musi zaistnieć żadna przyczyna wielkiej wagi. Podpisując umowę o pracę nie łączymy się bowiem z nikim na cale życie, a stosunek prawny tego rodzaju nie jest nierozerwalny jak węzeł małżeński.

Autorka: Monika Sobczyńska (radca prawny)

Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny, służy jedynie jako punkt wyjścia i nie stanowi porady prawnej, ani też nie może zostać uznany za świadczenie pomocy prawnej, w tym poradę, opinię prawną, wykładnię prawa lub konsultację prawną w jakiejkolwiek sprawie czy też chęci ich wyrażenia. Zawarte w niniejszej publikacji informacje nie odnoszą się do konkretnego stanu faktycznego.
Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji lub działania należy skonsultować się z radcą prawnym, adwokatem lub specjalistą w danej dziedzinie.